TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
WHO-5 score: Hvordan beregner og fortolker man resultatet?
En WHO-5-score på 0 til 100 er enkel at beregne, men den kræver omtanke at tolke. Forstå tallene, begrænsningerne og de næste skridt.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Fra fem svar til én score
- SHvad fortæller en lav score?
- Se på udviklingen, ikke kun på gennemsnittet
- Sådan bruger HR resultatet ansvarligt
- Praktisk eksempel: Hvor meget siger tallet 64?
Kort fortalt
WHO-5 består af fem udsagn om de seneste to uger. Resultatet viser oplevet velbefindende, ikke en diagnose eller forklaring på årsager.
Beregning er enkelt. Fortolkning kræver kontekst, gentagne målinger og respekt for medarbejdernes fortrolighed.
En god WHO-5-proces kombinerer tydeligt formål, fortrolighed, god kommunikation og forpligtende opfølgning.
Mål ikke hyppigere, end I kan fortolke og følge op. Et stabilt måleinterval er ofte vigtigere end mange målinger.
Se bag om gennemsnittet, men lad aldrig ønsket om detaljer gå forud for medarbejdernes fortrolighed.
Giv tilbagemelding, undersøg årsager, vælg få handlinger og følg op. Det er den troværdige vej fra måling til forbedring.
WHO-5
I denne serie om trivels med WHO-5
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Fra fem svar til én score
WHO-5 indeholder fem udsagn, som hver scores fra 0 til 5. Når svarene lægges sammen, fås en rå score mellem 0 og 25. Ganges den med fire, bliver resultatet et tal mellem 0 og 100. Eksempel: Hvis summen er 16, er den omregnede score 64.
Det er væsentligt, at scoringen er korrekt og ensartet, når målinger sammenlignes over tid. Organisationen bør derfor beskrive metode og datagrundlag, så ledere ikke opfinder deres egne fortolkninger af tallene.
2
Hvad fortæller en lav score?
WHO-5 fortæller om oplevet velbefindende. Den fortæller ikke, om eventuel mistrivsel skyldes arbejdsbelastning, privatliv, samarbejde eller andre forhold. Hvis I vil arbejde målrettet med arbejdspladsens indsatser, må I supplere med dialog om arbejdets rammer og eventuelt andre relevante analyser.
Spørg eksempelvis medarbejderne, hvilke forhold i hverdagen der giver energi, og hvor de møder unødige barrierer. Lad svarene inspirere til forbedringer, der er mulige at gennemføre.
3
Se på udviklingen, ikke kun på gennemsnittet
Hvis en organisation måler flere gange, kan ændringer være nyttige samtalestartere. Men sammenligningen forudsætter, at målingerne er nogenlunde ens med hensyn til metode, tidspunkt og deltagere. Et fald i gennemsnittet kan for eksempel skyldes, at andre medarbejdere deltager denne gang.
Undersøg også spredningen, og vær meget opmærksom på grupper, der er så små, at enkelte medarbejderes svar kan genkendes. Et gennemsnit er kun én måde at se et resultat på.
4
Sådan bruger HR resultatet ansvarligt
Del en tydelig forklaring af, hvad scoren viser og ikke viser. Skab en tryg mulighed for opfølgning, og overvej supplerende målinger eller kvalitative samtaler, hvis der er tegn på problemer. Gør det klart, at ingen enkelt score bør udløse automatiske personalemæssige beslutninger.
5
Praktisk eksempel: Hvor meget siger tallet 64?
En medarbejders fem svar giver tilsammen 16 point. Den omregnede WHO-5-score bliver derfor 64. Tallet viser personens rapporterede velbefindende i de seneste to uger, men ikke hvorfor situationen ser sådan ud. Hvis vedkommende senere scorer 48, er det en anledning til at undersøge, hvad der kan ligge bag, ikke grundlag for at udlede en diagnose. Ved gruppemålinger er det yderligere vigtigt, at deltagerkreds og databehandling er sammenlignelig, før ændringer fortolkes.
NÆSTE SKRIDT
Gør trivsel til en naturlig del af jeres HR-arbejde
Med WHO-5 i PeopleSuite Staff kan I måle medarbejdernes psykiske trivsel, følge udviklingen over tid og identificere tidlige tegn på mistrivsel.
I får et datadrevet grundlag for at arbejde systematisk og forebyggende med trivsel og skabe en organisation i balance.
Ofte stillede spørgsmål
WHO-5 måler positivt psykisk velbefindende. Oplevet stress er et beslægtet, men selvstændigt begreb, som for eksempel kan undersøges med PSS-10.
Det kan være relevant, men kun hvis metode, deltagelse og fortrolighed håndteres forsvarligt. Små grupper og forskelle i deltagerkredsen kan gøre direkte sammenligninger misvisende.
Ikke nødvendigvis. Hvis svar kan kædes sammen med medarbejdere via små grupper eller andre oplysninger, kan resultatet fortsat være personhenførbart.
Ikke nødvendigvis. Det afhænger af formålet, belastningen for deltagerne og evnen til at følge op. Et fast måleinterval skal kunne forklares fagligt.
Det kræver et særskilt legitimt formål og en forsvarlig data- og rettighedsvurdering. En almindelig gruppevisning bør som udgangspunkt ikke være en vej til at identificere enkeltpersoner.
Gå tilbage til medarbejderdialogen og vurder, om årsagerne var forstået korrekt, om tiltagene blev gennemført, og om andre belastninger kræver opmærksomhed.
