TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
Fra WHO-5-trivselsmåling til handling: Hvad gør ledelsen bagefter?
En trivselsmåling skaber først værdi, når den bliver omsat til konkrete samtaler, tydelige prioriteringer og opfølgning.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Start med at fortælle, hvad I har hørt
- Skil symptomer fra mulige årsager
- Vælg få indsatser, og fordel ansvaret
- Mål igen, når der er noget at evaluere
- Praktisk eksempel: To forbedringer frem for ti løfter
Kort fortalt
WHO-5 består af fem udsagn om de seneste to uger. Resultatet viser oplevet velbefindende, ikke en diagnose eller forklaring på årsager.
Beregning er enkelt. Fortolkning kræver kontekst, gentagne målinger og respekt for medarbejdernes fortrolighed.
En god WHO-5-proces kombinerer tydeligt formål, fortrolighed, god kommunikation og forpligtende opfølgning.
Mål ikke hyppigere, end I kan fortolke og følge op. Et stabilt måleinterval er ofte vigtigere end mange målinger.
Se bag om gennemsnittet, men lad aldrig ønsket om detaljer gå forud for medarbejdernes fortrolighed.
Giv tilbagemelding, undersøg årsager, vælg få handlinger og følg op. Det er den troværdige vej fra måling til forbedring.
WHO-5
I denne serie om trivels med WHO-5
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Start med at fortælle, hvad I har hørt
Når medarbejderne har brugt tid på en trivselsmåling, forventer de typisk en reaktion. Første opgave er derfor at give en kort og ærlig tilbagemelding: Hvad viser målingen? Hvad ved vi ikke? Og hvilke forhold kræver mere dialog?
Undgå både at bagatellisere lave resultater og at love omfattende ændringer, før årsagerne er undersøgt. Troværdighed skabes ved at være konkret om næste skridt og ansvar.
2
Skil symptomer fra mulige årsager
WHO-5 fortæller om oplevet velbefindende. Den fortæller ikke, om eventuel mistrivsel skyldes arbejdsbelastning, privatliv, samarbejde eller andre forhold. Hvis I vil arbejde målrettet med arbejdspladsens indsatser, må I supplere med dialog om arbejdets rammer og eventuelt andre relevante analyser.
Spørg eksempelvis medarbejderne, hvilke forhold i hverdagen der giver energi, og hvor de møder unødige barrierer. Lad svarene inspirere til forbedringer, der er mulige at gennemføre.
3
Vælg få indsatser, og fordel ansvaret
En lang handlingsplan kan blive en liste, ingen bruger. Vælg hellere to eller tre tydelige initiativer, som ledere og medarbejdere kan følge. Det kan være bedre mødestruktur, skarpere prioritering af opgaver eller mere regelmæssig feedback.
For hvert initiativ bør I notere: Hvad vil vi ændre? Hvem gør det? Hvornår følger vi op? Hvordan ser vi, om ændringen har virket? På den måde bliver trivsel et løbende ledelsesarbejde.
4
Mål igen, når der er noget at evaluere
En efterfølgende WHO-5-måling kan supplere vurderingen af en indsats, men udviklingen kan ikke uden videre tilskrives én enkelt ændring. Kombinér tal med medarbejdernes erfaringer og almindelig opfølgning i hverdagen. Så bliver måling et værktøj, ikke et mål i sig selv.
5
Praktisk eksempel: To forbedringer frem for ti løfter
En ledergruppe ser et fald i trivsel efter en periode med mange hasteopgaver. Dialogen viser, at uklare prioriteringer og hyppige mødeafbrydelser opleves belastende. Gruppen aftaler to indsatser: tydelig ugentlig prioritering og færre møder uden dagsorden. Der sættes ansvarlig på hver indsats, og efter en passende periode evalueres både medarbejdernes oplevelse og relevante målinger. WHO-5 er dermed én indikator i en større forbedringsproces, ikke et isoleret succeskriterium.
NÆSTE SKRIDT
Gør trivsel til en naturlig del af jeres HR-arbejde
Med WHO-5 i PeopleSuite Staff kan I måle medarbejdernes psykiske trivsel, følge udviklingen over tid og identificere tidlige tegn på mistrivsel.
I får et datadrevet grundlag for at arbejde systematisk og forebyggende med trivsel og skabe en organisation i balance.
Ofte stillede spørgsmål
WHO-5 måler positivt psykisk velbefindende. Oplevet stress er et beslægtet, men selvstændigt begreb, som for eksempel kan undersøges med PSS-10.
Det kan være relevant, men kun hvis metode, deltagelse og fortrolighed håndteres forsvarligt. Små grupper og forskelle i deltagerkredsen kan gøre direkte sammenligninger misvisende.
Ikke nødvendigvis. Hvis svar kan kædes sammen med medarbejdere via små grupper eller andre oplysninger, kan resultatet fortsat være personhenførbart.
Ikke nødvendigvis. Det afhænger af formålet, belastningen for deltagerne og evnen til at følge op. Et fast måleinterval skal kunne forklares fagligt.
Det kræver et særskilt legitimt formål og en forsvarlig data- og rettighedsvurdering. En almindelig gruppevisning bør som udgangspunkt ikke være en vej til at identificere enkeltpersoner.
Gå tilbage til medarbejderdialogen og vurder, om årsagerne var forstået korrekt, om tiltagene blev gennemført, og om andre belastninger kræver opmærksomhed.
