Leadership Mindset kan bruges af HR, ledere, konsulenter og coaches, når der er behov for at forstå, hvordan en person fungerer som leder og som del af et team.
I rekruttering kan analysen bruges til at vurdere, hvordan kandidaten matcher de konkrete ledelses- og samarbejdskrav i jobbet. I udvikling giver den indsigt i styrker, udviklingsområder og blinde vinkler. I teams viser den, hvordan forskellige mennesker supplerer hinanden, og om teamet har balance mellem struktur, eksekvering, relationer og innovation.

Rollen beskriver den funktion og det ansvar, personen tager i teamet for at sikre fremdrift og resultater. Den handler om, hvordan personen bidrager til teamets samlede præstation gennem struktur, eksekvering, relationer eller forandring. Rollen er ikke nødvendigvis et udtryk for personligheden, men kan udvikles gennem erfaring, læring og de krav, som jobbet stiller.

De fire roller

Rollerne beskriver de funktioner, der skal varetages i et team.

Stilen beskriver personens naturlige præferencer, motivationer og adfærdsmønstre i arbejdet. Den viser, hvordan personen typisk foretrækker at løse opgaver, samarbejde og bidrage i teamet. Hvor rollen kan ændre sig med erfaring og kontekst, er stilen mere stabil over tid, fordi den er tættere forankret i personens naturlige drivkræfter.

De fire stile

Stilene beskriver de naturlige præferencer og arbejdsformer, som personen typisk bringer ind i et team.

Leadership Mindset kan bruges af HR, ledere, konsulenter og coaches, når der er behov for at forstå, hvordan en person fungerer som leder og som del af et team.
I rekruttering kan analysen bruges til at vurdere, hvordan kandidaten matcher de konkrete ledelses- og samarbejdskrav i jobbet. I udvikling giver den indsigt i styrker, udviklingsområder og blinde vinkler. I teams viser den, hvordan forskellige mennesker supplerer hinanden, og om teamet har balance mellem struktur, eksekvering, relationer og innovation.

De fire roller

Rollerne beskriver de funktioner, der skal varetages i et team.

Det interessante er ikke kun, hvor personen scorer på en enkelt dimension. Det er samspillet mellem rolle og stil.
Når stil og rolle understøtter hinanden, kan der opstå et naturligt flow og en høj grad af effektivitet. Når de trækker i forskellige retninger, kan der opstå spændinger, men også udviklingsmuligheder.

Det gør Leadership Mindset særligt interessant, fordi analysen kan vise forskellen mellem:

det personen naturligt foretrækker
og
det personen faktisk skal levere i sin rolle.

Leadership Mindset indeholder også Integratoren.
Integratorrollen fungerer som en strategisk brobygger mellem de øvrige roller og stile. Den handler om refleksion, helhedsperspektiv og evnen til at forstå, hvornår forskellige tilgange er nødvendige.

Integratoren er altså ikke endnu en traditionel rolle, men en refleksiv hjælperolle, der skaber sammenhæng i teamet.
En stærk Integrator kan:

For hver rolle og stil kan analysen beskrive:

• hvad personen naturligt bidrager med
• hvad vi kan forvente
• hvad vi ikke bør forvente
• typiske styrker
• udviklingsområder
• bias og blindspots
• hvad der kan skabe ubalance

Eksempelvis kan en stærk Specialist forventes at levere dyb faglig viden, grundighed og kvalitetssikring, men kan samtidig risikere at fordybe sig for meget og miste det større perspektiv. IPA Leadership Mindset (DK) ver…

I rekruttering hjælper Leadership Mindset med at undersøge, hvordan kandidaten omfavner sit lederskab.

Analysen kan bruges til at forstå:

• hvilken rolle kandidaten naturligt tager
• hvordan kandidaten leder og samarbejder
• om arbejdsformen matcher jobbet
• hvordan kandidaten supplerer det eksisterende team
• hvilke områder der bør undersøges nærmere i interviewet

Certificeringsmaterialet fremhæver netop behovet for at forstå både lederjobbet, arbejdsopgaverne og hvordan kandidaten supplerer teamet.

Leadership Mindset giver et meget konkret grundlag for lederudvikling.

Det bliver muligt at arbejde med:

• den rolle lederen faktisk udfylder
• den stil lederen naturligt foretrækker
• potentielle blindspots
• situationer hvor lederen overbruger en styrke
• områder hvor lederen skal kunne skifte tilgang

Det flytter udviklingsdialogen fra generelle ledelsesbegreber til konkret adfærd.

I teamet kan analysen bruges til at se, om der er balance mellem:

Struktur
Eksekvering
Relationer
Innovation

Et team kan eksempelvis være stærkt på eksekvering, men mangle relationel styrke eller strategisk nytænkning.

Formålet er ikke, at alle skal ligne hinanden. Tværtimod handler det om at forstå, hvordan forskelligheder kan supplere hinanden og styrke teamets samlede performance