TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
eNPS og trivsel: Hvorfor fortæller de ikke det samme?
En høj anbefalingsvillighed er ikke nødvendigvis et tegn på høj psykisk trivsel. Få styr på forskellen mellem eNPS, WHO-5, IPA-10 og PSS-10.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Man kan anbefale en arbejdsplads og være presset
- Det måler eNPS faktisk
- Andre metoder besvarer andre spørgsmål
- Når resultaterne peger i forskellig retning
- Brug hver måling til sit formål
- Praktisk eksempel: Stolthed og belastning på samme tid
Kort fortalt
eNPS måler anbefalingsvillighed med ét spørgsmål på en skala fra 0 til 10.
Scoren beregnes som andelen af ambassadører minus andelen af kritikere.
Tallet er et udgangspunkt for dialog – ikke en samlet måling af trivsel eller årsager.
Scoren skal tolkes med svarprocent, sammenligningsgrundlag og kontekst.
Svar 9–10 er ambassadører, 7–8 er passive, og 0–6 er kritikere
eNPS = andelen af ambassadører minus andelen af kritikere.
eNPS måler anbefalingsvillighed, ikke psykisk velbefindende.
eNPS peger på et spørgsmål, men kræver dialog for at forstå årsagerne.
Vælg en målefrekvens, der passer til beslutninger og opfølgning
eNPS
I denne serie om trivels med eNPS
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Man kan anbefale en arbejdsplads og være presset
En medarbejder kan være stolt af virksomhedens formål, kolleger og udviklingsmuligheder og derfor gerne anbefale arbejdspladsen. Samme medarbejder kan i en periode opleve søvnbesvær, meget højt arbejdspres eller lavt overskud. Derfor kan et positivt svar på eNPS ikke bruges som garanti for psykisk trivsel. Anbefalingsvillighed og velbefindende er beslægtede spørgsmål, men de er ikke det samme.
2
Det måler eNPS faktisk
eNPS spørger typisk, om medarbejderen vil anbefale arbejdspladsen til andre. Svaret kan påvirkes af kultur, omdømme, ledelse, udviklingsmuligheder og personlige forventninger. Det fortæller ikke i sig selv, hvilke forhold der ligger bag. Man bør heller ikke antage, at alle kritikere er utilfredse med alt, eller at alle ambassadører trives på alle områder.
3
Andre metoder besvarer andre spørgsmål
WHO-5 undersøger positivt psykisk velbefindende de seneste to uger. PSS-10 undersøger oplevet stress den seneste måned og er ikke diagnostisk. IPA-10 retter blikket mod oplevede forhold i arbejdslivet som støtte, respekt og værdsættelse. Metoderne kan belyse forskellige sider af medarbejderens situation, men deres scorer kan ikke lægges sammen til én score uden en dokumenteret model.
4
Når resultaterne peger i forskellig retning
Forestil jer, at eNPS stiger, mens WHO-5 falder. Medarbejderne kan være stolte af virksomhedens nye strategi og samtidig være trætte efter en krævende implementering. Eller eNPS kan falde, selvom velbefindendet er stabilt, fordi nye karriereveje opleves uklare. Forskellen mellem målingerne er ikke en fejl; den er et signal om, at HR bør stille mere præcise spørgsmål.
5
Brug hver måling til sit formål
Vælg først, hvad virksomheden ønsker viden om. Hvis spørgsmålet er om tilknytning og anbefalingsvillighed, er eNPS relevant. Hvis spørgsmålet er psykisk velbefindende, oplevet stress eller arbejdslivets relationelle forhold, skal andre værktøjer til. Del resultaterne ansvarligt, beskyt små grupper og gør altid plads til samtalen med medarbejderne.
6
Praktisk eksempel: Stolthed og belastning på samme tid
En tænkt virksomhed lancerer et nyt produkt, og medarbejderne udtrykker stor begejstring. eNPS stiger, mens WHO-5 falder i den mest belastede periode. Ledelsen tager begge resultater alvorligt: Stolthed må gerne være til stede, men opgavepres og restitution kræver fortsat opmærksomhed. Målingerne bruges som to forskellige indgange til en fælles dialog.
NÆSTE SKRIDT
Omsæt medarbejdernes stemme til handling
Med eNPS i PeopleSuite kan I følge anbefalingsvilligheden over tid og bruge den som anledning til dialog om kultur, forventninger og medarbejdernes tilknytning.
Ofte stillede spørgsmål
Ikke nødvendigvis. Det betyder, at andelen af ambassadører svarer til andelen af kritikere. Vurder resultatet i sammenhæng med udviklingen, deltagelsen og medarbejdernes øvrige feedback.
Nej. eNPS måler anbefalingsvillighed. Trivsel, stressbelastning og forholdene i arbejdslivet kræver andre spørgsmål og eventuelt andre metoder.
Ja. Det betyder, at procentdelen af kritikere er større end procentdelen af ambassadører.
Nej. En score på 0 betyder blot, at andelen af ambassadører og kritikere er lige stor. De passive kan udgøre en stor del.
Nej. eNPS spørger til anbefalingsvillighed, mens WHO-5 måler psykisk velbefindende.
Kun dem, der svarer på reelle spørgsmål og kan følges forsvarligt op. Flere målinger er ikke automatisk bedre.
Nej, og det bør heller ikke være et mål i sig selv. Formålet er at forstå oplevelserne og forbedre arbejdspladsen.
Ikke nødvendigvis, men hyppigheden skal give mening i forhold til formål, deltagelse og organisationens evne til at følge op.
Kun med væsentlige forbehold. Små grupper og forskellig deltagelse kan både påvirke fortolkning og fortrolighed.
Det kan påvirke målingen uden at forbedre arbejdspladsen. Fokus bør være på reelle oplevelser og frivillige, ærlige besvarelser.
Leave A Comment