TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
Stress på arbejdspladsen: Hvilke tegn bør ledere være opmærksomme på?
Tegn på belastning kan vise sig på mange måder. Lær at reagere tidligt, respektfuldt og med fokus på både individ og arbejdets rammer.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Tegn på belastning er ikke ens for alle
- Kig også efter signaler i organisationen
- Den første samtale skal være åben
- Forebyg ved at følge op på de aftalte ændringer
- Praktisk eksempel: Den første samtale efter ændret adfærd
Kort fortalt
PSS-10 måler oplevet stress i den seneste måned. Scoren er ikke en diagnose og bør altid fortolkes i kontekst.
- Forstå den korrekte beregning af PSS-10 fra 0 til 40, hvorfor fire spørgsmål vendes, og hvorfor der ikke findes officielle diagnosetrin.
- WHO-5 måler positivt velbefindende i to uger. PSS-10 måler oplevet stress i en måned. Ingen af dem kan stå alene som diagnose.
- Oplevet stress påvirkes af både situation og menneske. Forebyggelse må derfor omfatte arbejdets organisering og de ressourcer, medarbejderen har.
- Reagér på konkrete ændringer uden at diagnosticere. Undersøg arbejdets krav og rammer, og følg op på aftalte forbedringer.
Brug PSS-10 til at forstå oplevet belastning, ikke til at diagnosticere. Skab fortrolighed, afklar årsager og følg op på konkrete arbejdsforhold.
PSS-10
I denne serie om trivels med PSS-10
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Tegn på belastning er ikke ens for alle
Stress kan komme til udtryk som søvnproblemer, ændret koncentration, irritabilitet, tilbagetrækning eller øget træthed. Men sådanne ændringer kan have mange forskellige årsager. Derfor bør ledere undgå at stille diagnoser eller fortolke kollegers adfærd som sikkert tegn på stress.
En mere ansvarlig tilgang er at være opmærksom på ændringer, spørge åbent til arbejdssituationen og skabe mulighed for støtte, når der er behov.
2
Kig også efter signaler i organisationen
Hvis flere medarbejdere oplever vedvarende overarbejde, uklare prioriteringer, mange konflikter eller manglende pauser, er det ikke tilstrækkeligt at fokusere på den enkeltes stresshåndtering. Der kan være forhold i arbejdets organisering, som kræver ledelsesmæssig handling.
Arbejdstilsynet peger blandt andet på opgavemængde, tidspres, uklare krav og social støtte som relevante arbejdsmiljøforhold. Det gør systematisk opfølgning vigtig, også når enkelte medarbejdere ikke siger fra.
3
Den første samtale skal være åben
En leder kan tage udgangspunkt i noget konkret og observerbart: Jeg har lagt mærke til, at deadlines har været svære at nå. Hvordan oplever du opgaverne for tiden? Lyt, afklar forventninger og undersøg, hvilke tilpasninger der er mulige.
Hvis medarbejderen fortæller om alvorlige symptomer eller funktionsproblemer, skal der være mulighed for relevant professionel hjælp. Lederen skal ikke være behandler, men kan bidrage til at ændre arbejdsforhold og hjælpe med at finde den rette støtte.
4
Forebyg ved at følge op på de aftalte ændringer
Når I har justeret opgaver eller støtte, så aftal et tidspunkt for opfølgning. Hvis signalerne fortsætter, skal indsatsen revurderes. En god stresspolitik beskriver både forebyggelse, støtte og håndtering, når en medarbejder er belastet.
5
Praktisk eksempel: Den første samtale efter ændret adfærd
En erfaren medarbejder er blevet mere stille på møderne og arbejder sent. Lederen bør ikke konkludere, at medarbejderen har stress. Hun kan i stedet spørge, hvordan arbejdet opleves, om prioriteringerne er tydelige, og hvor der kan være behov for hjælp. Det skaber mulighed for konkret støtte uden at trænge ind i privatlivet. Hvis flere oplever samme problem, bør teamets opgavemængde og arbejdsgange også gennemgås, så indsatsen ikke individualiserer et fælles problem.
NÆSTE SKRIDT
Gør stressforebyggelse til en naturlig del af jeres HR-arbejde
Med PSS-10 i PeopleSuite Staff kan I måle medarbejdernes oplevede stress, følge udviklingen over tid og få indsigt i, hvordan belastninger opleves.
I får et forskningsbaseret grundlag for at identificere tegn på øget stressbelastning, styrke den forebyggende indsats og arbejde målrettet med en organisation i balance.
Ofte stillede spørgsmål
Nej. Det er en forskningsbaseret skala for oplevet stress, ikke et klinisk diagnosticeringsredskab.
Der findes ikke én officiel klinisk normalgrænse eller universelle diagnoseintervaller. Resultater kan sammenlignes med relevante forskningsdata og med målinger inden for et konsistent grundlag.
Ikke uden en særskilt valideret model. Skalaerne måler forskellige konstrukter og har forskellige scoringssystemer.
Nej. Individuelle forskelle spiller ind, men arbejdskrav, ressourcer, indflydelse og støtte er også centrale, og de organisatoriske forhold skal håndteres ansvarligt.
Når medarbejderen fortæller om vedvarende eller alvorlige symptomer, kan relevant sundhedsfaglig rådgivning være nødvendig. Lederen bør fokusere på arbejdsrammer og støtte, ikke behandling.
Nej. Den kan bidrage med én indikator, men resultaterne påvirkes også af andre forhold. Kombinér målinger med beskrivelser af, hvad der faktisk blev ændret.
