1. Gælder løngennemsigtighed kun store virksomheder?
2. Hvilke data skal en mindre virksomhed kunne finde?
3. Undgå at gøre forberedelsen større end nødvendig
4. Vigtig kontrol før I handler
5. Praktisk eksempel: Virksomheden med 75 medarbejdere

Nej, ikke nødvendigvis. En af de mest udbredte misforståelser er at forveksle krav om lønrapportering med alle de øvrige regler om løngennemsigtighed. EU-direktivet indeholder både principper om, hvordan løn fastsættes, rettigheder til oplysninger og særskilte krav om rapportering. De er ikke identiske.

I det fremsatte danske lovforslag L 68 er lønredegørelser blandt andet rettet mod virksomheder med mindst 100 ansatte samt visse virksomheder med 50–99 ansatte, hvor den nærmere betingelse om kønsfordeling inden for samme jobfunktion er opfyldt. Det er ikke det samme som, at mindre virksomheder kan se bort fra alle andre spørgsmål om lønstruktur.

Et godt første overblik består af en liste over medarbejdere, jobfunktioner, ansættelsesomfang, fast løn, variable løndele og kriterier for lønfastsættelse. Derudover bør virksomheden kunne forklare, hvorfor job, der umiddelbart ligner hinanden, eventuelt bliver lønnet forskelligt.

Selv med 35 medarbejdere kan problemet opstå, hvis alle lønaftaler ligger i direktørens indbakke. Når en erfaren medarbejder forlader virksomheden, kan dokumentationen forsvinde. En enkel, vedligeholdt lønmodel reducerer den afhængighed.

En SMV behøver ikke begynde med et stort konsulentprojekt. Start med jobfamilier og et enkelt sæt forklarlige niveauer. Aftal, hvem der godkender særlige tillæg, og hvordan lønændringer registreres. Når grundlaget er på plads, bliver eventuelle efterfølgende rapporteringskrav langt mere håndterbare.

Forberedelsen bør tilpasses organisationens størrelse og kompleksitet. Det rigtige niveau er det, der gør lønpraksis forståelig og kan dokumenteres uden unødvendig administration.

Lovforslag L 68 er endnu ikke vedtaget pr. 22. oktober 2026. Kontroller derfor altid den vedtagne tekst, gældende ikrafttrædelsesregler og eventuelle overenskomstforhold, inden I udarbejder en endelig plan. Brug gerne juridisk rådgivning ved konkrete fortolkningsspørgsmål.

En virksomhed med 75 medarbejdere fordelt på mange forskellige jobfunktioner bør ikke antage, at lønredegørelse automatisk er påkrævet eller automatisk er udelukket. Efter det fremsatte danske lovforslag afhænger visse rapporteringspligter for gruppen 50–99 ansatte også af, hvordan kønnene er repræsenteret i samme jobfunktion. Derfor er det klogt at beskrive jobkategorierne og kontrollere lovteksten, før man fastlægger sin rapporteringsforpligtelse. Uanset den endelige pligt kan virksomheden allerede nu dokumentere lønkriterier og sikre, at oplysningerne er samlet ét sted.