HR-SYSTEM & DIGITALISERING · VIDEN & INDSIGT
Lige løn for arbejde af samme værdi: Sådan vurderer I job objektivt
To job behøver ikke have samme titel for at være lige værdifulde. Få styr på de fire kriterier, der gør en jobvurdering saglig.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Samme arbejde er ikke det samme som arbejde af samme værdi
- De fire vurderingskriterier
- Et praktisk eksempel
- Hvad skal I undgå?
- Praktisk eksempel: Synligt og usynligt ansvar
Kort fortalt
- Sammenlign job på tværs af titler med fælles, kønsneutrale kriterier og dokumentér vurderingen.
LØNGENNEMSIGTIGHED
I denne serie om Løngennemsigtighed
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Samme arbejde er ikke det samme som arbejde af samme værdi
Det er relativt enkelt at sammenligne to medarbejdere med identiske opgaver. Den sværere opgave er at sammenligne forskellige job, som på tværs af funktioner kan have samme værdi. En koordinator og en teknisk specialist kan eksempelvis skabe værdi på forskellige måder.
Formålet med en saglig jobvurdering er ikke at gøre alle lønninger ens. Formålet er at sikre, at væsentlige lønforskelle ikke bygger på usaglige eller kønnede antagelser om arbejdet.
2
De fire vurderingskriterier
Direktivet og det fremsatte danske lovforslag peger på færdigheder, indsats, ansvar og arbejdsvilkår. Færdigheder kan handle om viden, erfaring og nødvendige kompetencer. Indsats kan være både mental og fysisk. Ansvar kan gælde mennesker, økonomi, sikkerhed eller processer. Arbejdsvilkår kan omfatte belastende eller særlige forhold ved arbejdets udførelse.
Kriterierne skal beskrives i et sprog, der fungerer på tværs af eksempelvis administrative, tekniske og omsorgsrelaterede roller. Ellers risikerer modellen at favorisere bestemte jobtyper.
3
Et praktisk eksempel
Forestil jer en kundeservicefunktion med komplekse klagesager og en produktionsfunktion med ansvaret for kritisk kvalitetskontrol. Jobbene har forskelligt indhold, men kan begge kræve stor dømmekraft, betydeligt ansvar og høj koncentration. Det giver mening at sammenligne dem ud fra fælles kriterier, før man beslutter, om de hører til samme værdiområde.
Det konkrete resultat skal dokumenteres. Sæt gerne to ledere og en HR-ansvarlig til at udfordre vurderingen og undersøge, om kriterierne bruges konsekvent.
4
Hvad skal I undgå?
Undgå at bruge stillingsbetegnelser, personlige sympatier, historiske lønninger eller enkeltstående præstationer som erstatning for jobvurdering. Lønforskelle kan have saglige årsager, men de skal kunne forklares særskilt fra selve jobbets værdi.
5
Praktisk eksempel: Synligt og usynligt ansvar
En produktionstekniker har ansvar for sikkerhed og nedetid, mens en HR-koordinator håndterer fortrolige oplysninger og komplekse medarbejderforløb. En jobvurdering, der alene tæller budget- eller personaleansvar, kan overse væsentlige krav i den sidste rolle. Med fælles kriterier kan virksomheden synliggøre både tekniske, sociale, mentale og organisatoriske krav uden at afgøre resultatet på forhånd. Det er vigtigt, at modellen kan anvendes uafhængigt af, om rollen traditionelt har været besat af kvinder eller mænd.
NÆSTE SKRIDT
Gør løngennemsigtighed til en del af jeres HR-arbejde
Med PeopleSuite Staff kan I strukturere jobkategorier, lønbånd og dokumentation og skabe overblik over arbejdet med løngennemsigtighed.
Ofte stillede spørgsmål
Direktivet kræver oplysninger om startløn eller løninterval før lønforhandlingen, men ikke nødvendigvis i selve jobopslaget.
Begynd med jobkategorier, objektive lønkriterier, lønstruktur og kvalitetssikring af løndata.
Virksomheden bør skelne mellem de forskellige krav. Fravær af bestemte rapporteringspligter betyder ikke nødvendigvis, at alle øvrige regler om løn og ligebehandling bortfalder.
Ja, det er ofte hensigtsmæssigt. Niveauerne skal dog være defineret ved reelle forskelle i jobkrav, ikke blot ved medarbejderens anciennitet eller historiske løn.
Nej. Jobvurdering handler om kravene til selve rollen. Individuelle præstationer kan være relevante for løn, men bør dokumenteres særskilt fra jobbets grundlæggende værdi.
