HR-SYSTEM & DIGITALISERING · VIDEN & INDSIGT
Lige løn for arbejde af samme værdi: Sådan vurderer I job objektivt
To job behøver ikke have samme titel for at være lige værdifulde. Få styr på de fire kriterier, der gør en jobvurdering saglig.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Løn bør ikke være en overraskelse til sidst
- Et godt løninterval skal kunne forklares
- Lønhistorik og kønsneutral rekruttering/li>
- Gør processen sammenhængende
- Praktisk eksempel: Et troværdigt løninterval
Kort fortalt
- Sammenlign job på tværs af titler med fælles, kønsneutrale kriterier og dokumentér vurderingen.
LØNGENNEMSIGTIGHED
I denne serie om Løngennemsigtighed
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Løn bør ikke være en overraskelse til sidst
Mange rekrutteringsforløb går langt, før lønforventninger bliver drøftet. Det kan koste tid og skabe mistillid for begge parter. En gennemtænkt lønramme gør det lettere for kandidaten at vurdere jobbet og for virksomheden at føre en saglig dialog.
EU-direktivet lægger op til, at ansøgere skal kunne få oplyst startløn eller et løninterval i god tid før lønforhandlingen, for eksempel i opslaget eller inden samtalen. Det er ikke nødvendigvis et krav om, at alle lønintervaller skal stå i alle annoncer; den nationale gennemførelse skal kontrolleres.
2
Et godt løninterval skal kunne forklares
Et interval bør bygge på jobkrav, ansvar, kompetencer og virksomhedens lønstruktur. Hvis intervallet er så bredt, at det reelt ikke siger noget, mister oplysningen værdi. Overvej også, om bonus, pension og andre væsentlige løndele skal forklares særskilt, så kandidaten ikke sammenligner uens pakker.
Eksempel: Et job kan placeres på specialistniveau med et interval, der afspejler erfaring og ansvar. Beskriv i så fald, hvad der typisk afgør placeringen inden for intervallet.
3
Lønhistorik og kønsneutral rekruttering
Direktivet indeholder et forbud mod at spørge kandidaten om lønhistorik fra nuværende eller tidligere ansættelsesforhold. Det skal mindske risikoen for, at ubegrundede historiske forskelle føres med ind i næste job. Samtidig stilles krav om kønsneutrale opslag og jobtitler.
Det er en oplagt anledning til at gennemgå jeres interviewguide, tilbudsskabeloner og rekrutteringsansvarliges praksis.
4
Gør processen sammenhængende
En god kandidatoplevelse hænger sammen med en tydelig jobprofil, et begrundet løninterval og en ensartet måde at træffe beslutning på. Løngennemsigtighed handler derfor også om at styrke kvaliteten af rekrutteringsprocessen. Kontroller lovens endelige danske udformning før konkrete procedurer implementeres.
5
Praktisk eksempel: Et troværdigt løninterval
En virksomhed søger en specialist og har på forhånd vurderet jobbet på niveau 3 i sin lønstruktur. I stedet for at vente til sidste samtale kan HR oplyse et sagligt løninterval og forklare, at placeringen afhænger af relevante kompetencer og jobansvar. Virksomheden bør også være klar over, om intervallet omfatter pension eller bonus, så kandidaten kan sammenligne tilbuddet. Dette er god proceskvalitet, uanset hvordan de endelige danske oplysningskrav formuleres.
NÆSTE SKRIDT
Gør løngennemsigtighed til en del af jeres HR-arbejde
Med PeopleSuite Staff kan I strukturere jobkategorier, lønbånd og dokumentation og skabe overblik over arbejdet med løngennemsigtighed.
Ofte stillede spørgsmål
Direktivet kræver oplysninger om startløn eller løninterval før lønforhandlingen, men ikke nødvendigvis i selve jobopslaget.
Begynd med jobkategorier, objektive lønkriterier, lønstruktur og kvalitetssikring af løndata.
Virksomheden bør skelne mellem de forskellige krav. Fravær af bestemte rapporteringspligter betyder ikke nødvendigvis, at alle øvrige regler om løn og ligebehandling bortfalder.
Ja, det er ofte hensigtsmæssigt. Niveauerne skal dog være defineret ved reelle forskelle i jobkrav, ikke blot ved medarbejderens anciennitet eller historiske løn.
Nej. Jobvurdering handler om kravene til selve rollen. Individuelle præstationer kan være relevante for løn, men bør dokumenteres særskilt fra jobbets grundlæggende værdi.
EU-direktivet nævner flere måder at give oplysningen på, herunder i jobopslaget eller før samtalen. Den endelige danske regel og eventuelle overenskomstforhold skal kontrolleres.
