1. Hvorfor måle forholdene bag trivslen?
2. Ti udsagn om den enkelte medarbejders oplevelse
3. Anerkendelse, relationer og tryghed i arbejdslivet
4. Derfor er formuleringen af spørgsmålene vigtig
5. Fra resultater til konkret forbedring
6. Praktisk eksempel: Anerkendelse er ikke det samme som trivsel

Mange organisationer spørger med god grund, hvordan medarbejderne har det. Men næste spørgsmål er mindst lige så vigtigt: Hvilke forhold i den daglige arbejdsoplevelse kan være med til at styrke eller udfordre trivslen?

IPA-10 er IPA Nordics egen trivselsmåling, udviklet på baggrund af virksomhedens generelle forskning og erfaring med mennesker i arbejdslivet. Målingen belyser medarbejdernes oplevelse af udvalgte relationelle og organisatoriske forhold, der har betydning i hverdagen.

Hvor WHO-5 undersøger psykisk velbefindende gennem fem udsagn, ser IPA-10 på, hvordan medarbejderen oplever arbejdspladsen. Metoderne belyser forskellige forhold og kan derfor supplere hinanden. IPA-10 bør ikke omtales som en medicinsk eller diagnostisk test.

IPA-10 er bygget op omkring ti udsagn. I IPA Nordics interne metodearbejde er formuleringerne blevet justeret, så de tager tydeligere udgangspunkt i medarbejderens egen oplevelse. I stedet for at bede én person svare på, hvad ”vi” generelt føler, spørger man i højere grad til, hvad ”jeg” oplever.

Temaerne omfatter at blive værdsat for kompetencer og bidrag, have adgang til hjælp og støtte, opleve at arbejdspladsen tager ansvar for ens trivsel, have et varmt og åbent arbejdsklima samt modtage opbakning fra både kolleger og ledelse.

Derudover undersøges oplevelsen af at blive lyttet til og respekteret, muligheden for at tale åbent om udfordringer, tryghed i ansættelse og rolle, anerkendelse for en god indsats og en grundlæggende følelse af at være værdsat som medarbejder.

De ti udsagn giver ikke ét endegyldigt svar på, hvorfor en medarbejder trives eller mistrives. De skaber et mere præcist udgangspunkt for at spørge ind til det, organisationen har mulighed for at påvirke.

Støtte, respekt og anerkendelse er ikke blot ”bløde” temaer. Arbejdstilsynet fremhæver betydningen af faglig og social støtte for helbred og trivsel, og nyere arbejdsmiljøforskning peger på sammenhænge mellem positive forhold som ledelseskvalitet, rolleklarhed, samarbejde og arbejdsglæde.

IPA-10 gør flere af disse oplevelser konkrete i den enkelte medarbejders svar. Det kan eksempelvis være forskellen mellem at have kolleger, der generelt virker hjælpsomme, og selv at opleve, at man faktisk får hjælp, når man har brug for den.

Også tryghed skal forstås bredt: At være tryg i sin ansættelse og rolle kan handle om klare forventninger og tillid til egen plads i organisationen. Resultaterne er subjektive oplevelser og skal fortolkes med nysgerrighed, ikke som bevis for en bestemt organisatorisk årsag.

Et godt spørgeskema skal være let at forstå og muligt at besvare nuanceret. Hvis udsagn er for absolutte – eksempelvis ”altid”, ”alle” eller ”så snart” – risikerer man, at medarbejderen reagerer på ordvalget frem for det, man ønsker at undersøge.

I IPA Nordics interne gennemgang af IPA-10 er flere udsagn derfor gjort kortere og mere direkte. Formuleringerne retter fokus mod egen oplevelse og er mindre afhængige af, om medarbejderen kan vurdere hele fællesskabet.

Det er et metodisk fornuftigt udviklingsgreb. Det er dog ikke i sig selv dokumentation for statistisk validitet eller normgrundlag. Hvis man vil udtale sig om reliabilitet, validering eller bestemte grænseværdier, kræver det særskilt metodeinformation.

I PeopleSuite samles IPA-10-resultaterne, så HR og ledelse kan følge udviklingen og se, hvilke temaer der bør undersøges nærmere. Hvis oplevelsen af støtte eksempelvis er lav, kan første skridt være at drøfte, hvordan medarbejdere får hjælp i pressede perioder – ikke straks at indføre et stort kulturprojekt.
Start med at kommunikere formålet og sikre forsvarlig adgang til resultaterne. Drøft derefter mønstre på et niveau, hvor medarbejderne ikke kan identificeres, og beslut én eller to forbedringer, som kan mærkes i hverdagen.

IPA-10 kan suppleres med WHO-5 for psykisk velbefindende, PSS-10 for oplevet stress, eNPS for anbefalingsvillighed og Organisatorisk Flow for balancen mellem kompetencer og udfordringer. Hver metode skal bevare sin egen faglige betydning.

En mindre virksomhed får i et tænkt IPA-10-resultat positive svar om kollegial støtte, men mere kritiske svar om anerkendelse fra ledelsen. I stedet for at konkludere, at hele trivslen er dårlig, drøfter lederne, hvordan feedback og synlig anerkendelse faktisk gives. Medarbejderne inddrages i at gøre forventninger og tilbagemeldinger mere konkrete. Ved en senere måling kan virksomheden undersøge, om oplevelsen har ændret sig. Eksemplet viser, hvorfor en analyse af arbejdspladsens forhold kan gøre en bred trivselsdebat mere handlingsorienteret.