TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
Hvad måler IPA-10? Ti udsagn, der giver indsigt i arbejdslivet
IPA-10 belyser medarbejderens oplevelse af arbejdspladsen gennem ti udsagn. Se, hvordan resultaterne kan skabe et bedre grundlag for dialog – og hvad metoden ikke kan fortælle.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Derfor er medarbejderens perspektiv vigtigt
- Ti spørgsmål om relationer og arbejdsliv
- Hvorfor er formuleringen af spørgsmålene vigtig?
- Sådan fortolker I resultaterne ansvarligt
- Fra indsigter til en tydelig forbedring
- Praktisk eksempel: Et møde med mere præcise spørgsmål
Kort fortalt
IPA-10 er udviklet af IPA Nordic med afsæt i virksomhedens forskning og arbejde med mennesker i organisationer.
Ti udsagn undersøger medarbejderens egen oplevelse af blandt andet støtte, anerkendelse og tryghed.
IPA-10 supplerer WHO-5: Den ene belyser forhold på arbejdspladsen, den anden psykisk velbefindende.
IPA-10 tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders oplevelse af arbejdslivet.
Resultatet bruges til dialog om arbejdets relationelle rammer – ikke til diagnoser.
- IPA-10 hjælper med at sætte ord på medarbejdernes oplevelse af anerkendelse.
IPA-10 undersøger medarbejderens oplevelse af forhold på arbejdspladsen.
- Start med et klart formål og sikre rammer for fortrolighed.
IPA-10
I denne serie om trivels med IPA-10
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Derfor er medarbejderens perspektiv vigtigt
En arbejdsplads kan have klare værdier om samarbejde og anerkendelse uden at medarbejderne oplever dem i praksis. Netop denne forskel gør individuelle udsagn interessante: Den enkelte svarer på sin egen situation i stedet for at gætte på, hvad kollegerne mener. En virksomheds kultur kan ikke vurderes alene ud fra ledelsens hensigter. Den må også undersøges gennem medarbejdernes erfaringer.
2
Ti spørgsmål om relationer og arbejdsliv
IPA Nordics udviklingsdokument beskriver ti områder: værdsættelse af kompetencer og bidrag, adgang til hjælp og støtte, oplevelsen af ansvar for trivsel, varmt og åbent klima, opbakning fra kolleger og ledelse, respekt for synspunkter, plads til svære samtaler, tryghed i ansættelse og rolle, anerkendelse af indsats samt grundlæggende værdsættelse som medarbejder. Det er en samlet ramme for arbejdslivets oplevede kvalitet – ikke ti diagnoser eller personlige egenskaber.
3
Hvorfor er formuleringen af spørgsmålene vigtig?
I IPA-10-dokumentets reviderede version er absolutte vendinger gjort mere nuancerede. I stedet for at spørge, om alle altid hjælper hinanden, spørger man til medarbejderens oplevede mulighed for støtte. Det mindsker risikoen for, at forskellige respondenter svarer på forskellige fortolkninger. Revisionen er et metodearbejde; den dokumenterer ikke i sig selv en særskilt valideringsundersøgelse eller kliniske grænseværdier.
4
Sådan fortolker I resultaterne ansvarligt
Når en gruppe scorer lavere på eksempelvis anerkendelse, er konklusionen ikke, at en bestemt leder er dårlig. Resultatet giver anledning til at spørge, hvordan feedback gives, og om indsats bliver synliggjort. Se efter mønstre på tværs af udsagnene, og drøft dem med medarbejderne. Fastlæg på forhånd, hvordan små grupper beskyttes mod genkendelse, og hvem der må se de samlede resultater.
5
Fra indsigter til en tydelig forbedring
Vælg først ét eller to temaer, som medarbejderne genkender som vigtige. Aftal derefter en konkret handling, en ansvarlig og en dato for opfølgning. Hvis et team mangler støtte i spidsbelastninger, kan løsningen være adgang til sparring eller ændret opgavefordeling – ikke endnu et spørgeskema. IPA-10 har størst værdi, når ledelsen viser, at medarbejdernes perspektiv får konsekvenser.
6
Praktisk eksempel: Et møde med mere præcise spørgsmål
Et mindre team beskriver et godt fællesskab, men IPA-10 indikerer begrænset oplevelse af anerkendelse. Lederen undersøger forskellen og opdager, at daglige fejl drøftes grundigt, mens vellykkede løsninger sjældent bliver bemærket. Teamet aftaler hyppigere konkret feedback. Ved opfølgningen spørger man ikke kun, om tallene er steget, men om hverdagen faktisk føles anderledes.
NÆSTE SKRIDT
Gør trivsel til en naturlig del af jeres HR-arbejde
Med IPA-10 i PeopleSuite Staff kan I måle medarbejdernes oplevelse af trivsel i arbejdslivet, herunder anerkendelse, kollegial støtte, respekt og tryghed, og følge udviklingen over tid.
I får et datadrevet grundlag baseret på IPA Nordics forskning til at identificere forhold, der styrker eller udfordrer trivslen, sætte målrettede indsatser i gang og skabe en organisation i balance.
Ofte stillede spørgsmål
WHO-5 måler psykisk velbefindende i en afgrænset periode. IPA-10 undersøger medarbejderens oplevelse af ti udvalgte forhold på arbejdspladsen, blandt andet støtte, respekt, anerkendelse og tryghed.
Målingen kan pege på forhold, der bør undersøges, men fastslår ikke årsager alene. Resultaterne bør følges op med dialog og vurdering af arbejdets organisering.
IPA-10 er IPA Nordics egen metode. Det fremlagte materiale beskriver udviklingen af udsagnene, men dokumenterer ikke i sig selv en ekstern klinisk validering eller officielle cut-offs.
Kun med omtanke. Deltagelse, opgaver, størrelse og fortrolighed kan påvirke, hvordan resultaterne bør forstås.
Kun med omtanke. Deltagelse, opgaver, størrelse og fortrolighed kan påvirke, hvordan resultaterne bør forstås.
Ikke nødvendigvis. Det afgørende er, at anerkendelsen opleves som troværdig og relevant, og at ingen funktioner systematisk overses.
