TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
Fra IPA-10 til handling: Sådan arbejder I systematisk med trivsel
En trivselsmåling skaber ikke forandring af sig selv. Få en enkel proces til at omsætte medarbejdernes oplevelser til handlinger, ansvar og opfølgning.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Før målingen skal formålet være klart
- Læs mønstre før enkeltscorer
- Invitér medarbejderne ind i fortolkningen
- Gør handlingsplanen lille og konkret
- Luk cirklen med ærlig opfølgning
- Praktisk eksempel: Fra lav støtte til bedre adgang til sparring
Kort fortalt
IPA-10 er udviklet af IPA Nordic med afsæt i virksomhedens forskning og arbejde med mennesker i organisationer.
Ti udsagn undersøger medarbejderens egen oplevelse af blandt andet støtte, anerkendelse og tryghed.
IPA-10 supplerer WHO-5: Den ene belyser forhold på arbejdspladsen, den anden psykisk velbefindende.
IPA-10 tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders oplevelse af arbejdslivet.
Resultatet bruges til dialog om arbejdets relationelle rammer – ikke til diagnoser.
- IPA-10 hjælper med at sætte ord på medarbejdernes oplevelse af anerkendelse.
IPA-10 undersøger medarbejderens oplevelse af forhold på arbejdspladsen.
- Start med et klart formål og sikre rammer for fortrolighed.
IPA-10
I denne serie om trivels med IPA-10
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Før målingen skal formålet være klart
Et godt forløb starter med at beslutte, hvad organisationen vil blive klogere på. Er det adgang til støtte, oplevet anerkendelse eller tryghed i rollen? Forklar medarbejderne, hvad undersøgelsen handler om, og hvordan resultaterne bliver behandlet. Uklare løfter om anonymitet eller manglende opfølgning kan skade tilliden mere, end et spørgeskema kan gavne.
2
Læs mønstre før enkeltscorer
IPA-10 består af ti udsagn om oplevede forhold i arbejdslivet. Det er fristende at udpege den laveste score som det største problem, men den tilgang overser ofte sammenhænge. Lav oplevelse af støtte kan eksempelvis hænge sammen med uklare roller eller tidspres. Se derfor på resultaternes mønstre, deltagelsesgrundlaget og medarbejdernes egne forklaringer, før I beslutter en indsats.
3
Invitér medarbejderne ind i fortolkningen
Præsenter resultaterne nøgternt og stil åbne spørgsmål: Hvad genkender I? Hvornår fungerer samarbejdet bedst? Hvor bliver hverdagen vanskelig? Brug dialogen til at finde forhold, organisationen faktisk kan ændre. Det er væsentligt, at samtalen ikke bruges til at gætte, hvem der har svaret hvad. Fortrolighed og små grupper skal håndteres systematisk.
4
Gør handlingsplanen lille og konkret
Vælg to forbedringer frem for ti hensigtserklæringer. Beskriv den ønskede adfærd: eksempelvis en ugentlig prioriteringssamtale, synlig anerkendelse efter opgaver eller faste muligheder for kollegial sparring. Angiv ansvar, tidspunkt og hvordan medarbejderne vil kunne mærke ændringen. En indsats bør vurderes på både faktisk praksis og efterfølgende oplevelse – ikke kun på om tallet steg.
5
Luk cirklen med ærlig opfølgning
Fortæl medarbejderne, hvad der blev iværksat, hvad der virkede, og hvad der endnu ikke er løst. Hvis en plan ikke gav den ønskede effekt, er det værdifuld læring. IPA-10 kan bruges igen på et relevant tidspunkt, men målinger skal kombineres med arbejdsmiljøarbejde, dialog og ledelsesmæssig beslutningskraft. Målet er en bedre hverdag, ikke en flot rapport.
6
Praktisk eksempel: Fra lav støtte til bedre adgang til sparring
I en fiktiv virksomhed oplever medarbejdere i kundeservice begrænset støtte, når sager bliver komplicerede. HR holder en kort workshop og opdager, at eskalationsvejen er uklar. Teamet aftaler en fast specialistvagt og en enkel guide. Ved næste opfølgning evalueres både brugen af ordningen og medarbejdernes oplevelse af at kunne få hjælp.
NÆSTE SKRIDT
Gør trivsel til en naturlig del af jeres HR-arbejde
Med IPA-10 i PeopleSuite Staff kan I måle medarbejdernes oplevelse af trivsel i arbejdslivet, herunder anerkendelse, kollegial støtte, respekt og tryghed, og følge udviklingen over tid.
I får et datadrevet grundlag baseret på IPA Nordics forskning til at identificere forhold, der styrker eller udfordrer trivslen, sætte målrettede indsatser i gang og skabe en organisation i balance.
Ofte stillede spørgsmål
WHO-5 måler psykisk velbefindende i en afgrænset periode. IPA-10 undersøger medarbejderens oplevelse af ti udvalgte forhold på arbejdspladsen, blandt andet støtte, respekt, anerkendelse og tryghed.
Målingen kan pege på forhold, der bør undersøges, men fastslår ikke årsager alene. Resultaterne bør følges op med dialog og vurdering af arbejdets organisering.
IPA-10 er IPA Nordics egen metode. Det fremlagte materiale beskriver udviklingen af udsagnene, men dokumenterer ikke i sig selv en ekstern klinisk validering eller officielle cut-offs.
Kun med omtanke. Deltagelse, opgaver, størrelse og fortrolighed kan påvirke, hvordan resultaterne bør forstås.
Kun med omtanke. Deltagelse, opgaver, størrelse og fortrolighed kan påvirke, hvordan resultaterne bør forstås.
Ikke nødvendigvis. Det afgørende er, at anerkendelsen opleves som troværdig og relevant, og at ingen funktioner systematisk overses.
