TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
Anerkendelse og værdsættelse: Hvorfor betyder det så meget for vores trivsel?
Anerkendelse på arbejdspladsen er mere end ros. Den handler også om at blive set for sine kompetencer, sin indsats og sit bidrag til fællesskabet.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Når indsatsen bliver usynlig
- Tre sider af anerkendelse
- Ros virker bedst, når den er præcis
- Pas på forskellen mellem medarbejdere
- Gør anerkendelse til en vane
- Praktisk eksempel: Da det stille arbejde kom frem
Kort fortalt
IPA-10 er udviklet af IPA Nordic med afsæt i virksomhedens forskning og arbejde med mennesker i organisationer.
Ti udsagn undersøger medarbejderens egen oplevelse af blandt andet støtte, anerkendelse og tryghed.
IPA-10 supplerer WHO-5: Den ene belyser forhold på arbejdspladsen, den anden psykisk velbefindende.
IPA-10 tager udgangspunkt i den enkelte medarbejders oplevelse af arbejdslivet.
Resultatet bruges til dialog om arbejdets relationelle rammer – ikke til diagnoser.
- IPA-10 hjælper med at sætte ord på medarbejdernes oplevelse af anerkendelse.
IPA-10 undersøger medarbejderens oplevelse af forhold på arbejdspladsen.
- Start med et klart formål og sikre rammer for fortrolighed.
IPA-10
I denne serie om trivels med IPA-10
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Når indsatsen bliver usynlig
De mest pålidelige medarbejdere får ikke altid den mest synlige anerkendelse. Meget godt arbejde består i at forebygge fejl, hjælpe kolleger og løse opgaver uden drama. Når indsatsen bliver usynlig, kan medarbejderen begynde at tvivle på, om vedkommendes bidrag betyder noget. Spørgsmålet er derfor ikke blot, om ledelsen uddeler ros, men om den ser og forstår det arbejde, medarbejderne faktisk udfører.
2
Tre sider af anerkendelse
Anerkendelse kan handle om kompetence: Jeg bliver værdsat for det, jeg kan. Den kan handle om indsats: Når jeg gør noget godt, bliver det bemærket. Og den kan handle om tilhør: Jeg bliver værdsat som medarbejder, ikke kun for min seneste præstation. IPA-10-arbejdsmaterialet rummer udsagn, der berører alle tre oplevelser. Det giver en mere konkret indgang til samtalen end et generelt spørgsmål om tilfredshed.
3
Ros virker bedst, når den er præcis
Et hurtigt ”godt arbejde” kan være rart, men en præcis tilbagemelding er ofte mere lærerig: Hvilken handling gjorde en forskel for kunden eller teamet? Hvad skal medarbejderen fortsætte med? Når anerkendelsen forbindes til opgaven, bliver den både troværdig og udviklende. Det samme gælder kollegial anerkendelse, hvor samarbejdets mindre, men vigtige bidrag får opmærksomhed.
4
Pas på forskellen mellem medarbejdere
Nogle roller er mere synlige end andre. Salgstal og projektleverancer er lette at fremhæve, mens koordinering, vedligeholdelse og støttefunktioner kræver et mere opmærksomt blik. HR kan derfor med fordel undersøge, om mulighederne for anerkendelse er rimelige på tværs af jobtyper og medarbejdergrupper. Anerkendelse må ikke blive afhængig af, hvem der taler højest.
5
Gør anerkendelse til en vane
En enkel praksis kan være at lade ledere give kort, konkret feedback tæt på opgaven og lade teams synliggøre gensidig støtte. IPA-10 kan bruges til at undersøge, om medarbejderne oplever en forskel over tid. Målingen viser ikke, hvorfor en score ændrer sig, men den kan hjælpe med at holde fokus på relationen mellem intention og oplevelse.
6
Praktisk eksempel: Da det stille arbejde kom frem
I en tænkt servicevirksomhed oplever en driftsfunktion lavere værdsættelse end andre afdelinger. Samtaler viser, at succes defineres som fravær af problemer. Ledelsen indfører derfor en kort månedlig gennemgang af forbedringer og forebyggede fejl. Pointen er ikke flere klapsalver, men at gøre faglige bidrag synlige.
NÆSTE SKRIDT
Gør trivsel til en naturlig del af jeres HR-arbejde
Med IPA-10 i PeopleSuite Staff kan I måle medarbejdernes oplevelse af trivsel i arbejdslivet, herunder anerkendelse, kollegial støtte, respekt og tryghed, og følge udviklingen over tid.
I får et datadrevet grundlag baseret på IPA Nordics forskning til at identificere forhold, der styrker eller udfordrer trivslen, sætte målrettede indsatser i gang og skabe en organisation i balance.
Ofte stillede spørgsmål
WHO-5 måler psykisk velbefindende i en afgrænset periode. IPA-10 undersøger medarbejderens oplevelse af ti udvalgte forhold på arbejdspladsen, blandt andet støtte, respekt, anerkendelse og tryghed.
Målingen kan pege på forhold, der bør undersøges, men fastslår ikke årsager alene. Resultaterne bør følges op med dialog og vurdering af arbejdets organisering.
IPA-10 er IPA Nordics egen metode. Det fremlagte materiale beskriver udviklingen af udsagnene, men dokumenterer ikke i sig selv en ekstern klinisk validering eller officielle cut-offs.
Kun med omtanke. Deltagelse, opgaver, størrelse og fortrolighed kan påvirke, hvordan resultaterne bør forstås.
Kun med omtanke. Deltagelse, opgaver, størrelse og fortrolighed kan påvirke, hvordan resultaterne bør forstås.
Ikke nødvendigvis. Det afgørende er, at anerkendelsen opleves som troværdig og relevant, og at ingen funktioner systematisk overses.
