TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
Hvad får medarbejdere til at anbefale deres arbejdsplads?
Hvad skal der til, før medarbejdere får lyst til at anbefale deres arbejdsplads? Se på ledelse, fællesskab, udvikling og den psykologiske kontrakt.
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Anbefalingen er mere end et tal
- Den psykologiske kontrakt betyder noget
- Ledelse og fællesskab opleves i hverdagen
- Udviklingsmuligheder handler også om arbejdets indhold
- Spørg medarbejderne, før I vælger løsning
- Praktisk eksempel: Virksomheden lyttede til løfterne
Kort fortalt
eNPS måler anbefalingsvillighed med ét spørgsmål på en skala fra 0 til 10.
Scoren beregnes som andelen af ambassadører minus andelen af kritikere.
Tallet er et udgangspunkt for dialog – ikke en samlet måling af trivsel eller årsager.
Scoren skal tolkes med svarprocent, sammenligningsgrundlag og kontekst.
Svar 9–10 er ambassadører, 7–8 er passive, og 0–6 er kritikere
eNPS = andelen af ambassadører minus andelen af kritikere.
eNPS måler anbefalingsvillighed, ikke psykisk velbefindende.
eNPS peger på et spørgsmål, men kræver dialog for at forstå årsagerne.
Vælg en målefrekvens, der passer til beslutninger og opfølgning
eNPS
I denne serie om trivels med eNPS
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Anbefalingen er mere end et tal
Når vi anbefaler en arbejdsplads til andre, sætter vi også vores egen troværdighed på spil. Medarbejderen vurderer derfor ofte mere end selve jobbet: Holder virksomheden, hvad den lover? Bliver mennesker behandlet ordentligt? Er der plads til at udvikle sig? Svaret formes over tid af hverdagens oplevelser og kan ændre sig, selvom kontrakten og stillingsbetegnelsen er uændret.
2
Den psykologiske kontrakt betyder noget
Den formelle kontrakt beskriver løn, timer og vilkår. Den psykologiske kontrakt handler om de gensidige forventninger mellem medarbejder og organisation. Hvis virksomheden taler om frihed, men hverdagen styres detaljeret, kan tilliden svækkes. Hvis den lover udvikling, men aldrig giver plads til læring, kan relationen forandre sig. eNPS kan være en anledning til at undersøge, hvor forventninger og erfaringer ikke længere stemmer overens.
3
Ledelse og fællesskab opleves i hverdagen
En nærværende leder, tydelige prioriteringer og respektfulde kolleger kan gøre en arbejdsplads attraktiv. Men medarbejdernes oplevelser vil variere: En stærk kultur ét sted i virksomheden er ikke garanti for, at alle teams har de samme vilkår. Derfor er samtaler om konkrete situationer mere værdifulde end generelle antagelser om, hvad medarbejderne burde sætte pris på.
4
Udviklingsmuligheder handler også om arbejdets indhold
Karriere er ikke kun forfremmelser. Faglig fordybelse, nye opgaver, mere ansvar eller mulighed for at bruge sine kompetencer kan være lige så relevant. Omvendt kan lovede udviklingsmuligheder skabe skuffelse, hvis de ikke kan realiseres. Ledelsen bør derfor gøre muligheder og begrænsninger tydelige og ikke love mere, end arbejdspladsen kan levere.
5
Spørg medarbejderne, før I vælger løsning
En høj eller lav eNPS fortæller ikke i sig selv, hvilken indsats der er rigtig. Supplér med åbne, respektfulde spørgsmål og brug kun feedback på måder, som medarbejderne er informeret om. Identificér nogle få forhold, der kan forbedres, og vis efterfølgende, hvad input har ført til. Tilknytning opstår, når organisation og medarbejder igen og igen får grund til at vælge hinanden.
6
Praktisk eksempel: Virksomheden lyttede til løfterne
I en tænkt vækstvirksomhed falder eNPS blandt medarbejdere, der har været ansat i to til fire år. Ledelsen tror først, at det handler om løn, men dialogen peger på manglende faglig udvikling. Virksomheden tydeliggør kompetencespor og giver adgang til projektansvar. Eksemplet viser, hvorfor man ikke bør gætte på årsagen ud fra scoren alene.
NÆSTE SKRIDT
Omsæt medarbejdernes stemme til handling
Med eNPS i PeopleSuite kan I følge anbefalingsvilligheden over tid og bruge den som anledning til dialog om kultur, forventninger og medarbejdernes tilknytning.
Ofte stillede spørgsmål
Ikke nødvendigvis. Det betyder, at andelen af ambassadører svarer til andelen af kritikere. Vurder resultatet i sammenhæng med udviklingen, deltagelsen og medarbejdernes øvrige feedback.
Nej. eNPS måler anbefalingsvillighed. Trivsel, stressbelastning og forholdene i arbejdslivet kræver andre spørgsmål og eventuelt andre metoder.
Ja. Det betyder, at procentdelen af kritikere er større end procentdelen af ambassadører.
Nej. En score på 0 betyder blot, at andelen af ambassadører og kritikere er lige stor. De passive kan udgøre en stor del.
Nej. eNPS spørger til anbefalingsvillighed, mens WHO-5 måler psykisk velbefindende.
Kun dem, der svarer på reelle spørgsmål og kan følges forsvarligt op. Flere målinger er ikke automatisk bedre.
Nej, og det bør heller ikke være et mål i sig selv. Formålet er at forstå oplevelserne og forbedre arbejdspladsen.
Ikke nødvendigvis, men hyppigheden skal give mening i forhold til formål, deltagelse og organisationens evne til at følge op.
Kun med væsentlige forbehold. Små grupper og forskellig deltagelse kan både påvirke fortolkning og fortrolighed.
Det kan påvirke målingen uden at forbedre arbejdspladsen. Fokus bør være på reelle oplevelser og frivillige, ærlige besvarelser.
