TRIVSEL · VIDEN & INDSIGT
Feedback og læring hjælper mennesker med at se deres fremskridt og udvikle kompetencer. Her er sammenhængen med flow og konkrete muligheder for HR og ledelse.
Flow beskriver intens fordybelse, når opgavens udfordringer passer til vores kompetencer. Men hvad siger forskningen, og hvilke rammer kan en arbejdsplads påvirke?
Af Steen Wæver Poulsen
Faglig forfatter · IPA Nordic
◷ 8 minutters læsetid
I denne artikel
- Når medarbejderen ikke ved, om indsatsen virker
- Feedback er mere end den årlige samtale
- Læring følger opgavens udvikling
- Undersøg hvad medarbejderne faktisk oplever
- Byg små feedbacksløjfer ind
- Praktisk eksempel: Et kursus var ikke nok
Kort fortalt
Flowteori beskriver fordybelse ved et godt match mellem kompetencer og udfordringer.
PeopleSuite undersøger oplevet balance og tre forhold, organisationen kan arbejde med.
Mål og retning, feedback og læring samt autonomi og ressourcer omsætter indsigt til handling.
Flow er en oplevet tilstand, ikke blot høj aktivitet.
Balance mellem udfordring og kompetencer, tydelige mål og feedback er centrale betingelser.
En arbejdsplads kan understøtte flow uden at kunne garantere det.
Læring opstår, når udfordringer og kompetencer udvikler sig sammen.
Autonomi handler om passende indflydelse på arbejdets udførelse.
Ressourcer skal passe til både opgaven og medarbejderens kompetencer.
Organisatorisk Flow
I denne serie om trivels med Organisatorisk Flow
Skal vi tage en snak?
Se, hvordan PeopleSuite kan understøtte jeres HR-arbejde.
Vi tager gerne en uforpligtende snak.
1
Når medarbejderen ikke ved, om indsatsen virker
Man kan arbejde længe på en opgave uden at vide, om løsningen skaber værdi. Usikkerheden kan dræne motivation og gøre det vanskeligere at vælge næste skridt. Flowteorien fremhæver løbende og tydelig feedback som en vigtig betingelse for fordybelse. Feedback kan komme fra en kunde, et digitalt system, kolleger eller opgavens synlige resultat – ikke kun fra den nærmeste leder.
2
Feedback er mere end den årlige samtale
Den årlige udviklingssamtale kan skabe perspektiv, men den er for sjælden til at give løbende retning i alle opgaver. God feedback beskriver konkret, hvad der lykkedes, hvad der kan justeres, og hvorfor det har betydning. Den skal også give plads til spørgsmål. Ellers bliver feedback let oplevet som kontrol i stedet for hjælp til at udvikle faglig dømmekraft.
3
Læring følger opgavens udvikling
Når en medarbejder mestrer sine nuværende opgaver, kan nye udfordringer skabe motivation. Men nye opgaver uden tid, støtte og oplæring kan få den modsatte effekt. Lederens opgave er derfor at afstemme ambitioner med ressourcer og kompetencer. Feedback og læring bør ses samlet: Medarbejderen skal kunne opdage egne fremskridt og have reel mulighed for at udvikle de færdigheder, opgaverne kræver.
4
Undersøg hvad medarbejderne faktisk oplever
Antal gennemførte kursusdage siger ikke nødvendigvis meget om oplevet læring. En organisation kan investere i uddannelse og samtidig have få muligheder for at bruge ny viden. PeopleSuites Feedback & Learning-tema giver et sprog for oplevelsen af tilbagemelding og udvikling i arbejdet. Resultaterne bør undersøges i dialog med medarbejdere fra forskellige funktioner, fordi behovene kan variere betydeligt.
5
Byg små feedbacksløjfer ind
Giv plads til korte gennemgange efter en opgave: Hvad virkede? Hvad ville vi gøre anderledes? Hvad har vi lært? Aftal også, hvordan ny læring bliver anvendt. I nogle teams er et makkerforløb mere relevant end et eksternt kursus. Følg efterfølgende op på, om medarbejderne oplever mere retning og udvikling i arbejdet, frem for kun at registrere gennemførte aktiviteter.
6
Praktisk eksempel: Et kursus var ikke nok
En tænkt teknisk afdeling sender medarbejdere på nye systemkurser, men oplevelsen af udvikling forbedres ikke. Samtaler viser, at de nye færdigheder sjældent bruges, fordi de daglige rutiner er uændrede. Ledelsen indfører faglige læringsopgaver og korte evalueringer. Udviklingen måles ikke på kursusbeviser, men på hvordan medarbejderne oplever at kunne anvende deres kompetencer.
NÆSTE SKRIDT
Skab bedre betingelser for flow i jeres organisation
Med Organisatorisk Flow i PeopleSuite Staff kan I undersøge, hvordan medarbejderne oplever balancen mellem deres kompetencer og arbejdsopgaver. Analysen giver indsigt i tre centrale områder: Mål & Retning, Feedback & Læring samt Autonomi & Ressourcer.
I får et datadrevet grundlag for at identificere de organisatoriske forhold, der fremmer eller hæmmer flow, styrke motivationen og skabe bedre rammer for trivsel og præstation. Målet er en organisation i balance.
Ofte stillede spørgsmål
Nej. Ved vedvarende problemer kræves relevant støtte og ofte ændringer i belastende arbejdsforhold.
Ikke nødvendigvis. Den kan pege på ubalance, men årsagen skal undersøges. Oplevet stress bør vurderes med relevante metoder som PSS-10 og med dialog.
Ikke nødvendigvis. Flow handler om oplevet fordybelse; output afhænger også af opgavens karakter og arbejdets rammer.
Et enkelt spørgsmål kan give en indikation, men en solid forståelse kræver en passende metode og kontekst. Organisatoriske betingelser er ikke det samme som individuel flowoplevelse.
Nej. Mål skal give retning og mening, men detaljeringsgraden afhænger af opgaven og medarbejderens kompetencer.
Nej. For mange samtidige mål kan øge prioriteringskonflikter og gøre det sværere at koncentrere sig.
Nej. Kolleger, kunder og opgavens egne resultater kan også give værdifuld tilbagemelding
Ikke nødvendigvis. For hyppig eller ukonkret feedback kan afbryde arbejdet. Relevans og timing er afgørende.
Ja, hvis forventningerne er uklare, eller medarbejderen mangler støtte og ressourcer til at løfte ansvaret.
